З 27 травня посилено захист працівників: до чого готуватися роботодавцям?

  • 236

    З 27 травня посилено захист працівників: до чого готуватися роботодавцям?
 26  травня офіційно опубліковано, а 27 травня набрав чинності Закон №2253 щодо посилення захисту прав працівників. Ним, зокрема:

  • встановлено нові правила масового вивільнення працівників;

  • введено колективні договори для ФОП;

  • уточнено поняття недискримінації працівників;

  • оновлено норми щодо гарантій при укладенні трудового договору.

 

     

 

      З 27 травня  посилено захист працівників:

 

     26 травня офіційно опубліковано, а 27 травня набрав чинності закон щодо посилення захисту прав працівників (законопроєкт №5266). Ним, зокрема, встановлено нові правила масового вивільнення працівників та введення колективних договорів для ФОП

 

     25 травня 2022 року Президент В. Зеленський підписав Закон №2253–IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників" (він же законопроєкт №5266).

     26 травня його опубліковано в "Голосі України" №111 (7861), а 27 травня він набрав чинності (з дня, наступного за днем його опублікування). 

      Законом пропонується:

     1. передбачити можливість укладення колективного договору фізичними особами, які використовують найману працю, поширення дії положень галузевої угоди на всіх роботодавців галузі;

      2. встановити обов’язок роботодавця ознайомлювати працівника з текстом колективного договору, змінами і доповненнями до нього, обов’язок сторін забезпечити безперешкодний доступ до тексту договору, можливість його копіювання, обов’язок сторін колективної угоди інформувати про її укладення та внесення до неї змін безпосередньо заінтересованих у цьому суб’єктів;

      3. встановити штраф за ненадання інформації працівнику про укладення колективного договору та внесення до нього змін у розмірі до 10 н.м.д.г. (170 грн) та дисциплінарну відповідальність;

       4. встановити строк дії умов колективного договору не менше року в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи. Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації роботодавця;

      5. привести норми національного законодавства у відповідність із міжнародним в частині ведення переговорів на добровільній основі;

     6. встановити зобов’язання для роботодавців надавати повідомлення щодо запланованого масового звільнення профспілковому представнику;

     7. посилити відповідальність за порушення порядку повідомлення роботодавцем профспілок про масове звільнення;

      8. уточнити, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

  • вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

  • вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

  • вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

  • вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

      Крім цього, у чинне законодавство включаються норми, зокрема щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування, а також надання права особам, що зазнали дискримінації звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

      Зокрема, забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання

      Також забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з підстав, не передбачених законом.

 

Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників

ВР Украины
 Закон от 12.05.2022 № 2253-IX  с 27.05.2022

 

ЗАКОН УКРАЇНИ

      Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників

       Верховна Рада України постановляє:

I. Внести зміни до таких законодавчих актів України;

1. У Кодексі законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до N 50, ст. 375):

        1) статтю 21 викласти в такій редакції:

  "Стаття 21. Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці

      Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об'єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

        Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров'я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

       Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об'єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.

      Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду";

      2) у статті 11:

      частину першу викласти в такій редакції:

      "Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю";

частину другу виключити;

        3) статтю 12 викласти в такій редакції:

"Стаття 12. Сторони колективного договору

       Сторонами колективного договору є:

сторона роботодавця, суб'єктами якої є власник або уповноважений ним орган (особа) чи фізична особа, яка використовує найману працю, та/або її уповноважені представники, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;

сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об'єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

        Якщо на підприємстві, в установі, організації або працівниками фізичної особи, яка використовує найману працю, створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це власника або уповноважений ним орган, фізичну особу.

       Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору";

       4) у статті 17:

       частини четверту - сьому замінити трьома частинами такого змісту:

       "У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

       Колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації підприємства, установи, організації, закриття відокремлених підрозділів юридичної особи.

       На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін";

       5) статті 18 і 22 викласти в такій редакції:

"Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників

        Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної, особи, яка використовує найману працю, так і для працівників";

"Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

       Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

       На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу; власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов'язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті.

       Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

       Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством";

       6) частину третю статті 492 викласти в такій редакції:

      "Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 494 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов'язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об'єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації)";

        7) частини другу і третю статті 494 викласти в такій редакції:

        "Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення, та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об'єднує більшість, працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю.

        Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов'язаних із звільненням працівників, що є обов'язковими для розгляду";

        8) у частині третій статті 246 слово "об'єднаним" замінити словом "спільним".

        2. Абзац перший частини сьомої статті 65 Господарського кодексу України (Відомості Верховної Ради України, 2003 р., NN 18 - 22, ст. 144) викласти в такій редакції:

        "7. На підприємствах, які використовують найману працю, укладається колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками, їх представниками. Питання укладення колективних договорів регулюються законодавством про колективні договори".

          3. У Законі України "Про колективні договори і угоди" (Відомості Верховної Ради України, 1993 р., N 36, ст. 361 із наступними змінами):

         1) у статті 2:

частину першу викласти в такій редакції:

         "Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (далі - підприємство)";

частину другу виключити;

          2) частину першу статті 3 викласти в такій редакції:

         "Сторонами колективного договору є:

сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;

сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об'єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів у цього роботодавця, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник)";

         3) частину другу статті 4 викласти в такій редакції:

         "Якщо на підприємстві створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це роботодавця";

         4) у статті 9:

частину п'яту викласти в такій редакції:

         "У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше";

частину шосту виключити;

        частини восьму - десяту викласти в такій редакції:

        "На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін.

         Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін. Суб'єкти сторін колективного договору зобов'язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору у порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення з текстом колективного договору, змінами до нього визначається договором.

        Сторони колективної угоди забезпечують інформування працівників та роботодавців, для яких є обов'язковими положення цієї угоди, про її укладення, внесення до неї змін, а також розміщують текст колективної угоди та інформацію про хід її реалізації на офіційних веб-сайтах суб'єктів сторін";

         5) доповнити статтею 91 такого змісту:

"Стаття 91. Поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди

         Дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі/галузях (виді/видах економічної діяльності), у разі отримання відповідного спільного звернення від суб'єктів сторін цієї угоди та у разі, якщо угоду:   укладено відповідно до цього Закону центральним органом (органами) виконавчої влади та репрезентативними суб'єктами сторін/сторони (у разі укладення угоди на двосторонній основі);

       зареєстровано без зауважень центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

       Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень затверджується Кабінетом Міністрів України.

        Інформація про поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень оприлюднюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, та суб'єктами сторін цієї угоди.

Роботодавці, на яких поширюється дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень, визначаються за основним видом економічної діяльності.

        Положення галузевої (міжгалузевої) угоди є обов'язковими для роботодавців, на яких поширено їх дію".

        4. У статті 241 Закону України "Про рекламу" (Відомості Верховної Ради України, 2004 р., N 8, ст. 62; 2013 р., N 24, ст. 243):

частину першу викласти в такій редакції:

          "1. Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об'єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання";

          частину третю доповнити абзацами другим і третім такого змісту:

          "Штраф за порушення вимог цієї статті накладається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та, контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

           Штраф, накладення, якого передбачено цією статтею, є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України".

           5. Частину першу статті 4 Закону України "Про соціальний діалог в Україні" (Відомості Верховної      Ради України, 2011 р., N 28, ст. 255) викласти в такій редакції:

       "1. Соціальний діалог здійснюється:

на національному, галузевому, територіальному рівнях на тристоронній або двосторонній основі;

на локальному рівні (на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю) на двосторонній основі".

         6. У Законі України "Про зайнятість населення" (Відомості Верховної Ради України, 2013 р., N 24, ст. 243; 2020 р., N 13, ст. 68; 2021 р., N 5, ст. 37):

         1) частини першу і третю статті 11 викласти в такій редакції:

         "1. Держава гарантує особі право на захист від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості населення залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об'єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання";

           "3. Забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії (прийом на, роботу) зазначати вимоги, визначені частиною першою цієї статті, пропонувати роботу (зайнятість) лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі.

Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийом на роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку їх розповсюдження регулюються Законом України "Про рекламу";

        2) текст статті 48 викласти в такій редакції:

        "1. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

        2. Показники масового вивільнення працівників, заходи із запобігання вивільненню та з мінімізації негативних наслідків передбачаються колективними договорами, угодами.

        3. Комплекс заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, розробляється відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування за участю сторін соціального діалогу.

        4. Якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції, для вжиття заходів із запобігання стрімкому зростанню безробіття.

        5. Положення цієї статті не поширюються на масові вивільнення, що мають відбутися відповідно до трудових договорів (контрактів), укладених на певний строк або для певних цілей (крім випадків, коли звільнення відбувається до закінчення строку або виконання умов трудового договору (контракту)";

        3) у частині третій статті 50:

пункт 2 викласти в такій редакції:

"2) вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом'якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників.

Для цього роботодавець у ході консультацій, але не пізніше ніж за три місяці до дати можливих звільнень, подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об'єднує більшість працівників цього роботодавця. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю";

пункт 5 виключити.

                                               II. Прикінцеві положення

      1. Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

      2. Кабінету Міністрів України у тримісячний строк з дня набрання чинності цим Законом:

привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом;

прийняти нормативно-правові акти, необхідні для реалізації цього Закону;

забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.

       3. Кабінету Міністрів України у 2022 році поінформувати Верховну Раду України про стан виконання цього Закону.

 

Президент України

В. ЗЕЛЕНСЬКИЙ

м. Київ
 12 травня 2022 року
 N 2253-IX

 

 

                           Докладно всі ці питання  в аналітичній статті.____________________

 

     Посилення захисту прав працівників з 27 травня: до чого готуватися роботодавцям? 

 

      З метою посилення захисту прав працівників прийнято Закон №2253, яким внесені зміни до КЗпП і інших трудових законів. Йдеться про забезпечення рівності у сфері праці, правового регулювання масового звільнення працівників та колективного-договірного регулювання

 

      Закон №2253 набрав чинності з 27.05.2022 р., тобто з дня, наступного за днем його опублікування (див. п. 1 розд. ІІ Закону). А опубліковано цей Закон 26.05.2022 р. у газеті «Голос України».

      У тримісячний строк з дня набрання чинності цим Законом мають бути прийняті нормативно-правові акти, необхідні для реалізації Закону (див. п. 2 розд. ІІ Закону №2253).

       Таким чином, там, де необхідно діяти згідно з відповідним порядком, який ще має бути прийнято, потрібно чекати прийняття такого порядку. А до цього моменту виконати відповідні норми Закону немає можливості.

 

         Колективний договір - що нового?

         Новація 1. Можливість укладення колективного договору для фізособи, яка використовує найману працю.

         Нарешті колективний договір укладається не тільки юридичною особою, а і фізичною особою, яка використовує найману працю. (див. зміни до ст. 11ст. 12ст. 18 КЗпПст. 2 Закону № 3356). Отже, якщо такий договір укладено, він стає обов’язковим в тому числі для фізособи і її найманих працівників, навіть якщо вони не є членами профспілки.

         Причому мова не тільки про ФОП, а про будь-яку фізичну особу, яка наймає іншу, інших фізичних осіб за трудовим договором.

         Раніше для фізичної особи, яка використовує найману працю, укладення колективного договору чинним законодавством не передбачалося.

         Новація 2.  Сторони колективного договору.

          Стаття 12 КЗпПч. 1 ст. 3ч. 2 ст. 4 Закону №3356 викладена в новій редакції.

     Зі сторони роботодавця стороною колективного договору тепер виступає одна з таких осіб:

  • власник;

  • уповноважений власником орган (наприклад, керівник юрособи);

  • фізособа, яка використовує найману працю;

  • уповноважені представники наведених вище осіб, зокрема представники відокремлених підрозділів юросіб.

      Раніше особа колективного договору зі сторони роботодавця не уточнювалася. Тому по суті це могли бути всі наведені вище особи, окрім фізосіб, для яких можливість укладення колективного договору тільки-но з’явилася.

     Зі сторони працівників стороною колективного договору можуть бути:

  • профспілки, що діють у роботодавця і представляють інтереси працівників;

  • представники (представник), обрані працівниками для ведення колективних переговорів, якщо профспілки немає.

      Як і раніше, маючи кілька профспілок, вони утворюють спільний представницький орган. Але згідно із змінами, про це вони мають письмово повідомити роботодавця.

       Новація 3. Окремий колективний договір більше не може укладатися в окремих структурних підрозділах юрособи.

       Тому що виключена ч. 2 ст. 11 КЗпПч. 2 ст. 2 Закону № 3356.

        Новація 4. Колективний договір при зміні власника, реорганізації підприємства, на новоствореному підприємстві.

        Зміни до ст. 17 КЗпПст. 9 Закону №3356.

        При зміні власника, реорганізації підприємства умови договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року. Щоправда, сторони можуть домовитися про інше.

         На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін.      

         Причому якогось строку, як це передбачалося раніше (три місяці) вже не передбачено.

         Таким чином, якщо ініціативи якоїсь із сторін не буде, колективний договір може і не укладатися.

         А про фізособу в цих змінах не згадали. Наприклад, як бути з колективним договором припиненого ФОП? За логікою, такий договір буде чинним до моменту припинення ФОП. Мабуть, такі нюанси варто записувати до умов конкретного колективного договору.

         Новація 5. Ознайомлення працівників з текстом колективного договору.

         Це передбачено змінами до ст. 9 Закону №3356.

         Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін.

        Колективний договір має бути доступний (в тому числі на веб-сайтах суб’єктів сторін) для всіх зацікавлених осіб.

        Порядок ознайомлення визначається колективним договором.

        Новація 6 - зверніть увагу! Дія галузевої (міжгалузевої) угоди може бути поширена на усіх роботодавців галузі.

        Це передбачено ст. 9-1, якою доповнено Закон №3356.

        Галузь визначатиметься основним кодом КВЕД, згідно реєстраційних даних роботодавців. Порядок поширення має затвердити КМУ.

       Якщо прийнято рішення про таке поширення, галузева (міжгалузева) угода стає обов’язковою до виконання усіма роботодавцями галузі.

 

       Недопущення дискримінації працівників

       Уточнення поняття недискримінації.

       Викладено у новій редакції ст. 2-1 КЗпП, яка визначає рівність трудових прав громадян України.        

       Перший абзац цієї статті, яка визначала види дискримінації, яка забороняється, залишився без змін.

       Визначення дискримінації досить обширне, неконкретне, що на практиці може призводити до непорозумінь. Тим паче, що різними законодавчими актами передбачені різноманітні обмеження.

       Наприклад, згідно із ст. 18 Закону №2493 граничний вік перебування на службі в органах місцевого самоврядування становить 65 років.

       Чи є таке обмеження дискримінацією? Звісно, що ні, адже воно прямо передбачено законом. Але в ст. 2-1 КЗпП про це окремо не було сказано.

      Тому додані абзаци, якими уточнюється, які дії не є дискримінацією:

  • обмеження відповідних прав (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі тощо), встановлені як КЗпП, так і іншими законами;

  • переваги при наданні роботи тощо, встановлені статутами чи законами для засновників (учасників), членів господарських товариств (крім акціонерних), сільгоспкооперативів, ФГ, ГО, релігійних організацій та заснованих ними юросіб.

      Якщо особа вважає, що її дискримінували, вона може звернутися із скаргою до відповідних органів влади, їх посадових осіб, Уповноваженого ВРУ з прав людини та/або до суду.

       Власне, зазначені зміни мають уточнюючий характер.

 

       Гарантії при укладенні трудового договору

       Ст. 22 КЗпП викладена у новій редакції.

       Принципова зміна – якщо особі відмовлено в прийнятті на роботу, вона може вимагати від роботодавця письмового повідомлення про причину відмови. А роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів.

       Тобто, якщо кандидатів кілька і всі вони за формальними ознаками підходять, роботодавець на власний розсуд обирає одного з них. А іншим може відмовити. Якщо кандидат один і підходить за формальними ознаками, виходить, у роботодавця немає причин для відмови.

 

        Реклама про вакансії

        Викладено у новій редакції ч. 1 ст. 24-1 Закону про рекламу (те саме в ч. 1 ч. 3 ст. 11 Закону №5067), яка визначає заборони в рекламі про вакансії. Перелік заборон викладено конкретніше (тут не наводимо).

        Частина 3 статті 24-1 Закону про рекламу, яка встановлює накладення штрафів за порушення закону, доповнена нормою, за якою штраф накладається у порядку, встановленому КМУ.

        Отже, варто чекати на появу такого порядку.

 

        Масове вивільнення працівників

        Зміни внесені до ч. 3 ст. 49-2, ч. 2 і ч. 3 ст. 49-4 КЗпП, п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону №5067.

        Якщо роботодавець планує масове вивільнення, спершу він має надати профспілці (представнику) відповідне повідомлення у письмовій формі. У повідомленні зазначає про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки.

         Не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення (фактично не пізніше трьох місяців до дати можливих звільнень) роботодавець проводить консультації з профспілкою (представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

          Порядок проведення таких консультацій має визначатися колективним договором чи, за його відсутності, за домовленістю сторін. Обов’язковими для розгляду є пропозиції профспілок про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників.

           Запроваджено вимоги до повідомлення, яке роботодавець подає держслужбі зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.

Повідомлення має містити інформацію:

  • про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки;

  • про проведення консультацій з профспілкою (представником).

      Це повідомлення окрім держслужби зайнятості подається також до профспілки (представника).

Змінено і поняття масового вивільнення з ініціативи роботодавця, тобто, яка кількість звільнених працівників вважається масовою, що встановлено ст. 48 Закону №5067.

       Додана норма, що якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому Мінекономрозвитку.

       То ж має бути встановлено такий порядок.

 

        Яка відповідальність за відсутність колективного договору у ФОП?

        Чинним законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов'язковості укладення колективного договору (див., приміром, лист Мінюсту від 05.04.2006 р. №21-5-197).

        А якщо наявність колективного договору не обов’язкова, то і штрафів за його відсутність бути не може.

        Разом з тим згідно з ст. 17 Закону №3356 на осіб, які представляють роботодавців чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили строк, визначений ч. 3 ст. 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до 10 НМДГ (170 грн.), і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

        Окрім того, за це саме порушення передбачена адміністративна відповідальність у розмірі від 3 до 10 НМДГ (від 51 грн. до 170 грн.), згідно з ст. 41-1 КУпАП.

         А в ст. 10 Закону №3356 сказано, що, по-перше, укладенню колективного договору передують колективні переговори. По-друге, якщо одна із сторін (роботодавець чи представники працівників) повідомила іншу про початок колективних переговорів, інша повинна почати переговори протягом семи днів з дня отримання попередження.

        Таким чином, на ФОП може бути накладено наведені вище штрафи, якщо представники трудового колективу запрошуватимуть його до колективних переговорів, а він навмисно ухилятиметься від участі в переговорах або порушить відповідні строки.

 

Головний  державний інспектор

Управління Держпраці у

Чернівецькій області   Дамаскін І.Г.

 

                    

Коментарі

Ваш коментар може бути першим :)

Написати коментар